Việc kết thúc hợp đồng lao động với người nước ngoài không chỉ dừng lại ở việc chấm dứt quan hệ làm việc, mà còn liên quan đến nhiều thủ tục pháp lý đi kèm như xử lý giấy phép lao động và thẻ tạm trú. Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, đồng thời hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp cần thực hiện đúng trình tự và quy định theo pháp luật hiện hành. Cùng Luật sư Đoàn tham khảo chi tiết dưới đây.
Lý do cần báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động?
Tuân thủ thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là yêu cầu bắt buộc theo quy định pháp luật mà còn thể hiện tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của các bên. Quy định này tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động bố trí, tìm kiếm nhân sự thay thế, đồng thời giúp người lao động có thời gian chuẩn bị, hạn chế những xáo trộn về thu nhập và cuộc sống. Khi hiểu rõ ý nghĩa của thời hạn báo trước, cả hai bên có thể kết thúc quan hệ lao động một cách thiện chí, minh bạch và hạn chế tối đa nguy cơ phát sinh tranh chấp.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Những sai lầm thường gặp khi chấm dứt hợp đồng với lao động nước ngoài
Việc chấm dứt hợp đồng đối với lao động nước ngoài là thủ tục mang tính đặc thù, bởi chỉ một thiếu sót nhỏ trong khâu hành chính cũng có thể kéo theo hệ quả pháp lý nghiêm trọng. Chẳng hạn, không bảo đảm thời hạn báo trước, không thực hiện thu hồi giấy phép lao động hoặc không thông báo kịp thời cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh đều có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nguy cơ bị xử phạt. Do đó, việc chủ động nhận diện và phòng tránh những lỗi phổ biến này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ gìn uy tín và bảo đảm tuân thủ pháp luật khi quản lý nhân sự quốc tế.
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ bị mất việc làm có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
Mẫu biên bản chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài
Việc lập biên bản chấm dứt hợp đồng lao động đầy đủ và đúng quy định là khâu quan trọng nhằm chính thức ghi nhận việc kết thúc quan hệ làm việc với người lao động nước ngoài. Tài liệu này không chỉ thể hiện sự thống nhất của các bên mà còn đóng vai trò căn cứ pháp lý để thực hiện các thủ tục liên quan đến thuế, bảo hiểm và xuất nhập cảnh. Một biên bản được soạn thảo rõ ràng, chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ phát sinh tranh chấp, đồng thời bảo đảm quá trình thanh lý và bàn giao được thực hiện minh bạch, đúng pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người nước ngoài là vấn đề đặc biệt nhạy cảm, yêu cầu doanh nghiệp tuân thủ chặt chẽ cả về căn cứ pháp luật lẫn quy trình thông báo theo đúng quy định. Chỉ cần sai sót trong việc xác định lý do chấm dứt hoặc không bảo đảm thời hạn báo trước, doanh nghiệp có thể đối mặt với các tranh chấp mang yếu tố nước ngoài và nghĩa vụ bồi thường đáng kể. Vì vậy, hiểu rõ và áp dụng đúng quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng chính là giải pháp quan trọng để kiểm soát rủi ro và bảo đảm tính chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự quốc tế.
Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động – xem chi tiết tại công việc “Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”.
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Câu hỏi thường gặp
Căn cứ theo tiểu mục 7 Mục II Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTP hợp đồng bảo lãnh chấm dứt trong các trường hợp sau đây:
– Nghĩa vụ được bảo đảm bằng bảo lãnh chấm dứt;
– Bên bảo lãnh đã thực hiện xong nghĩa vụ bảo lãnh;
– Việc bảo lãnh được huỷ bỏ;
– Theo thỏa thuận của các bên;
– Các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Căn cứ theo quy định tại điều 427 Bộ luật Dân sự 2015, khi hợp đồng bị hủy bỏ thì hợp đồng không có hiệu lực từ thời điểm giao kết, các bên không phải thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại hợp đồng và giải quyết tranh chấp. Từ quy định trên có thể thấy việc hủy bỏ hợp đồng đã hủy bỏ toàn bộ hợp đồng và không công nhận hiệu lực của hợp đồng. Do đó, quyền và nghĩa vụ của các bên được đưa về như trước khi ký hợp đồng và các bên vẫn phải bồi thường và bị phạt hợp đồng như đã thỏa thuận. Ngoài ra, các bên còn phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận sau khi trừ chi phí hợp lý trong thực hiện hợp đồng và chi phí bảo quản, phát triển tài sản.
Sau đây là 3 bước hoàn lại giấy phép lao động của người ngoại quốc trong trường hợp work permit hết hạn:
Bước 1: Trong vòng 15 ngày tính từ thời điểm work permit hết hiệu lực, phía doanh nghiệp sẽ thu lại giấy phép lao động và nộp hồ sơ tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
Bước 2: Trong vòng 5 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ, cơ quan chức năng sẽ tiến hành xét duyệt và trả kết quả bằng văn bản. Nội dung trong đó sẽ xác nhận việc đã thu hồi work permit của người ngoại quốc.
Bước 3: Người lao động tiến hành chuẩn bị hồ sơ xin cấp mới giấy phép lao động theo hướng dẫn từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
Mặc dù đều dựa trên nền tảng của Bộ luật Lao động, việc chấm dứt hợp đồng với lao động Việt Nam và người nước ngoài lại có những khác biệt cốt yếu về thủ tục hành chính và hệ quả pháp lý. Điểm khác biệt lớn nhất nằm ở các yếu tố ngoại biên như giấy phép lao động, thị thực và nghĩa vụ báo cáo với cơ quan quản lý xuất nhập khẩu vốn chỉ áp dụng cho nhân sự ngoại quốc. Việc nhận diện rõ các điểm tương đồng và khác biệt này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình nhân sự chuẩn xác, tránh được các rủi ro tranh chấp hoặc xử phạt hành chính không đáng có.
